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大学毕业生求职:四大“心理效应”不可忽视
上传时间: 2010-10-21 16:03:54 关注率3402

 

    同样都是大学毕业生,到就业市场应聘,为何有人马到成功,有人却屡试不第?这里有个“第一印象”题目。

    据心理专家先容,首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等,都是心理现象的规律,只要求职者巧加利用,肯定会在第一时间里迸放色泽,从众多应聘者中脱颖而出,占得就业先机。求职者不妨一试。

    首因效应:穿戴张扬让人惊


    案例:小杨是工科名校毕业生,专业对路、成绩优良,在厚厚的应聘材料中脱颖而出,入列预选名单。但她口试时,穿戴过于新潮:鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤,很夸张地戴着热带风情的大耳环,一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣,考官们没问几个题目,就结束了口试,结果当然是她被淘汰出局。

    点评:“首因效应”,也叫“第一印象”效应。心理学研究发现,与一个人初次会面,45秒钟内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。口试中首因效应的作用不可小瞧。固然考官的“印象”尺度不一样,但总体来说有些尺度是一致的,这就是:踏实、爽朗、精神丰满、决心信念十足、坦诚、机敏、干练的人,会给人留下良好的第一印象。理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”,而小杨的穿戴,却给招聘考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象,她的出局,是天然的了。

    近因效应:相貌平平却自信

    案例:毕业生小林是个相貌平平的小男孩,到一个单位参加口试,进考场后,考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的,是哪个地方的人等几个题目后,就说口试结束了。合法他要离开考场时,主考官又叫住他,说:“你已回答了我们所提出的题目,评委觉得不怎么样,你对此怎么看?”小林当即回答:“你们并没有提出可以反映我的水平的题目,所以,你们也并没有真正地了解我!”考官点点头说:“好,口试结束了,你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。

    点评:最近、最后的印象,往往是最强烈的,可以冲淡在此之前产生的各种因素,这就是“近因效应”。实在,考官第一次说口试结束,只是做出的一种设置,是对毕业生的最后一考,想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。假如这一道题回答得出色,大可弥补“首因效应”的缺憾;假如回答得不好,可能会因为这最后的枢纽性试题而使应聘者前功尽弃。

    鲇鱼效应:组织应聘显活力

    案例:小陈是班长,他但愿班上同学都能尽快地有个好工作,所以每次参加应聘流动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,匡助同学出谋划策,并让男同学为女同学在热点单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出,就有几个单位主动来询问他的情况,有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口,当即就问他有没有意向到他们单位应聘。

    点评:小陈无意间展示了“鲇鱼效应”。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼,可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于:他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼,使得捕来的沙丁鱼一直保持高兴状态,活蹦乱跳的,所以能卖出高价。“鲇鱼效应”在人才学中泛指不同凡响的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。招聘时,特别是在人才市场上有众多毕业生时,招聘职员会非常留意观察每一个人的表现,应聘者中,谁最有活力,谁最有创意,谁最受青睐。集体口试时,也一定要留意“鲇鱼效应”。假如轮到你发表意见时,要力求主旨明确,观点光鲜,论证有力,方能脱颖而出。

    晕轮效应:“班门弄斧”读画报

    案例:小刘是个专科生,和一群本科生、研究生(Q吧) 一起到外贸单位应聘,他知道假如就那样简朴地递交简历,肯定没有一点但愿。他想了个点子,在中午招聘职员吃午饭时,他拿了一张全英文版的画报在招聘台前,有滋有味地在那儿阅读。当招聘职员被彩色画报吸引过来之后,他就用流利的英语(Q吧)给他们讲画报上有趣的故事,当然最后的结果是,招聘职员收下了他那只有“专科”学历的简历,他也成功地被招进了这家单位。

    点评:晕轮,原指月亮被光环笼罩时产生的恍惚不清的现象。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清楚的感知,而掩盖了其他方面的品质,甚至是弱点。毕业生在求职应聘中,假如能够巧妙地运用这种晕轮效应,把自身的上风充分地展现出来,一定会给招聘考官留下深刻的印象,赢得对方的欣赏,取得应聘的成功,就如专科生小刘一样。当然,在运用这一效应时,一定要留意不能刻意制造“光环”效果,那种虚妄的行为,效果只能适得其反。

 

 

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